¿Cómo hacer que tus empleados se sientas valorados en tu organización?

¿Qué es lo que tú valoras de tus empleados?

La lista puede ser algo extensa: Pueden ser sus opiniones o puntos de vista, su colaboración, las mil formas en que su experiencia beneficia la organización y la encamina a una senda de éxito continuo. Todo esto se traduce en estados financieros saludables y crecimiento, ayudando a su organización a alcanzar su misión.

¿Pero, les demuestras a tus empleados cuanto los valoras? 

Busca el significado de valor en el diccionario y encontrarás que una de las primeras definiciones involucra la medición monetaria. Y aunque el dinero es importante, es solo una de las formas en la que puedes manifestar cuanto valoras a tus empleados.

Que valoran los empleados:               Que valoran los empleadores:

Salario básico.                                                                          Oferta y demanda.

Comisiones por desempeño.                                                                Educación.

Tiempo libre pagado.                                                                     Certificaciones.

Beneficios.                                                                        Experiencia profesional.

Autonomía.                                                 Conocimiento del producto o servicio.

Balance entre trabajo y vida hogar.                            Conocimiento del mercado.

Trabajo retador y con significado.                                    Experiencia y disciplina.

Crecimiento laboral.                                                     Conocimiento del negocio.

Seguridad laboral.                                                                    Misión compartida.

Valores compartidos.

Enfocarse únicamente en el dinero puede desembocar en la insatisfacción de ambas partes. Los empleadores pueden cuestionar si la inversión en los empleados vale la pena y los empleados podrán cuestionar su valor al interior de la organización. Pero cuando la compañía toma una mirada mucho más integral a las necesidades de los empleados y enfatiza el valor de todos los beneficios que se ofrecen, entonces alinearemos las expectativas tanto de empleados como de los empleadores.

¿Cómo hago entonces que se sienta valorado mi empleado?

La mejor respuesta siempre será la más simple, de todas las formas posibles.

 Considera estos 5 pasos simples para comenzar:

1. Desarrolla un plan institucional de compensaciones.
2. Comunica de manera regular información sobre salario, beneficios y desempeño.
3. Genera oportunidades de aprendizaje y crecimiento.
4. Alinea desempeño y compensaciones.
5. Crea una cultura de pertenencia y orgullo por el trabajo.

Desarrolle un plan Institucional de compensaciones.

La compensación salarial a los empleados dice mucho de los valores de nuestras organizaciones. ¿Sabe tu organización como está la compensación salarial frente al resto del mercado?  ¿Estas al tanto de cómo se sienten tus empleados acerca de su compensación y la estructura de reconocimientos y beneficios de la organización? Al final tus empleados pueden hablar entre ellos, tomar evaluaciones en línea o simplemente navegar en sitios de otros empleadores para decidir si tu compensación cumple con las expectativas que ellos tienen. 

Desarrollar un plan de compensación y ser consistente con este te permite enviar el mensaje que tu organización está haciendo la tarea en entender el mercado y el valor de cada empleado en él.    

Tu estrategia de compensación debería responder estas tres preguntas:

¿Con qué o quién estas comparando el talento requerido para tu organización? 

Hay muchos factores que considerar a la hora de comparar el talento requerido y dónde encontrarlo. La industria, el tamaño, la ubicación geográfica y la competitividad técnica son algunos de ellos. El mercado debería darte el contexto para tomar decisiones frente a la compensación salarial, sin embargo, muchas veces será necesario acudir a diferentes mercados para cubrir diferentes posiciones. Por ejemplo, los hospitales usan diferentes mercados para cubrir sus posiciones administrativas o para cubrir sus necesidades de profesionales en salud. Seguramente deben competir en mercados totalmente diferentes para cubrir las posiciones más especializadas. Las compañías de software por otro lado usan un mercado para cubrir sus posiciones de ventas y otro radicalmente opuesto para los desarrolladores o científicos de datos.

¿Cuáles son los limitantes competitivos de tu organización?

 Es muy importante que tu plan de compensaciones atraiga el talento requerido para tu organización, esto significa que tu plan de compensaciones esté pensado para que sea atractivo en el mercado laboral en el que buscas a tus empleados. Muchas veces, sin embargo, estar por encima de lo que ofrece el mercado o no ceñirse al rango de salarios establecido para una posición, puede llevar a que estés pagando de más. Esto no solo afecta el presupuesto de nómina, sino que también puede terminar generando discrepancias entre los empleados que llevan más tiempo y los más nuevos. Si tus nuevas contrataciones devengan un salario mayor al de tus empleados que llevan más tiempo (Para la misma posición o con un nivel de experiencia similar), terminas enviando el mensaje que las habilidades de negociación (o peor aún el género o la raza) son más importantes que el desempeño o la lealtad. Así mismo, contratar empleados con una compensación salarial en el mayor rango estipulado para una posición puede ser contraproducente ya que en la próxima revisión de desempeño no podrás incrementar la compensación salarial, así el desempeño haya sido excepcional.

¿Cuáles comportamientos deseas premiar con la compensación monetaria?

 Un plan de compensación efectivo evita enviar mensajes equivocados al crear una conexión entre los valores de la organización y las metas.  Tu puedes elegir premiar una combinación de desempeño, resultados, permanencia, experiencia o habilidades, simplemente asegúrate de que lo que estés reconociendo refleje los objetivos de la organización.

Comunica de manera regular información sobre salario, beneficios y desempeño.

La comunicación clara sobre salarios y desempeño es otra forma de demostrar aprecio por tus empleados. Estas conversaciones ayudan a que tu plan de compensaciones pase de la teoría a la realidad, así mejoras la percepción ante los empleados y afectas de manera positiva los indicadores de desempeño. La clave está en que tus empleados se mantengan motivados.

¿Cuándo fue la última vez que pensaste en las maravillas de tu plan dental? Así como cuando vas al dentista para una limpieza de rutina, y te acercas a la recepcionista y esta te informa que debes hacer un copago ya que tu plan de beneficios dentales solo cubre la mitad ¿no crees que esto daña toda tu experiencia y te deja molesto e insatisfecho?

Así como la experiencia anterior, los beneficios y la información del salario puede desvanecerse entre las ocupaciones diarias del trabajo si no se hace un plan de comunicación regular, y terminar dañando toda la experiencia. El sicólogo Frederick Herzberg desarrolló una teoría de doble factor sobre la motivación, en esta Frederick encontró que lo que desean los empleados de su sitio de trabajo se puede dividir en dos categorías: Elementos que reducen la insatisfacción y elementos que incrementan la satisfacción.

El plan de compensación y beneficios genera un conjunto de expectativas en la mente de nuestros empleados; al aceptar una posición en nuestra organización, ajustan sus proyectos personales de acuerdo con dichas expectativas. Sin embargo, firmar el contrato laboral no significa que estas expectativas sean inamovibles, una vez la vida continúa en la nueva posición, nuestros empleados generan su red de apoyo personal para cubrir los cambios que dichas expectativas generan. Ya sea comenzando una familia, buscando un pasatiempo o ayudando a su comunidad.

Sin la comunicación apropiada estas expectativas pueden sobrepasar la realidad de la situación, dejando a los empleados insatisfechos. Esta es una de las razones por las que a pesar de que algunos empleados teniendo salarios superiores a los de la media de su mercado, consideran que su compensación es baja o injusta. Por otro lado, investigaciones han encontrado que 82% de los empleados que tienen salarios inferiores a la media del mercado y se encuentran satisfechos con su compensación salarial, lo hacen por que han recibido comunicaciones claras del por qué de dicho pago.

Genere oportunidades de aprendizaje y crecimiento.

 Lo anterior nos lleva al siguiente paso para que tus empleados se sientas valorados: genere crecimiento y oportunidades de aprendizaje. A medida que las expectativas de sus empleados cambian en el tiempo, necesitamos asegurarnos de que sepan que la compañía dispone de un plan para apoyarlos en sus proyectos de vida. Richard Branson lo resume así:

¨Capacita a las personas lo suficiente como para que puedan irse, pero demuéstrales tu aprecio lo suficiente para que no quieran hacerlo¨

Lo anterior no significa que tu compañía deba pagar por los títulos de maestría de todos los empleados, de hecho, investigaciones recientes realizadas por BambooHR y HR.com en cuanto a desarrollo profesional, encontraron que solo el 18% de las organizaciones, con los programas de desarrollo profesional más sofisticados, pusieron la educación universitaria formal como una fuente efectiva de desarrollo de carrera.

En vez de considerar el desarrollo de tus empleados como una tarea cara, trátala como un proceso en desarrollo. La experiencia laboral entrena a las personas lo suficientemente bien como para que se quieran ir, aprécialos lo suficientemente bien para que no lo hagan, Richard Branson cambia su frase varias veces al año y sus empleados deben decidir si aceptan el reto de crecimiento constante o si deben buscar su desarrollo fuera de la organización. Tener conversaciones regulares con cada empleado sobre su desempeño demuestra que tu organización está interesada en su progreso y éxito. Hay muchas formas de comenzar esa conversación y mantenerla.

Primero crea un marco de comunicación formal e informal para recibir retroalimentación. Mantener reuniones cara a cara permite a los empleados y gerentes expresarse libremente frente a sus más recientes retos y éxitos sin la presión de que esto afecte la calificación de desempeño y en consecuencia los beneficios. Así mismo los empleados se aseguran de que su desempeño es el correcto y los gerentes pueden enfocarse de manera efectiva en las áreas dónde el empleado necesita más apoyo.

Una vez los empleados se sinceran sobre su desempeño, desarrollan la habilidad de entregar retroalimentación en tiempo real sobre los retos que tienen y el esfuerzo que realizan. Lo anterior también incluye la crítica constructiva y el reconocimiento grupal por el trabajo bien hecho. Mientras exista ese canal de retroalimentación continua, los empleados aprenden unos de otros y su capacidad mejora cada que se repite dicha tarea.

También es importante promover la comunicación a nivel organizacional. En NBTeam nos reunimos regularmente para generar retos entre los empleados basándonos en nuestros valores organizacionales. Por ejemplo, uno de los retos solicitados a nuestros empleados de ventas fue contactar a 10 personas por LinkedIn para que solicitaran consejos sobre balance trabajo hogar y estos lo debían reportar a sus compañeros.

La creación de grupos es otra oportunidad para promover esos beneficios poco utilizados en los planes de beneficios de nuestras organizaciones. Un ejemplo de ello es que en NBTeam invitamos a nuestra aseguradora en salud para que comparta en la organización hábitos de vida que sean útiles fuera de los horarios laborales, ya sea realizando alguna actividad deportiva o evitando esa última taza de café que afecta el buen descanso.

Por supuesto que los empleados no solo están buscando crecimiento personal y aprendizaje. También requieren la seguridad de que su compensación salarial crecerá con ellos. Atar los incrementos de compensación a medidas claras de desempeño les permite a nuestros empleados ajustar sus expectativas disminuyendo la falta compromiso o las insatisfacciones. Una de las conclusiones más impresionantes de la investigación desarrollada por payscale en cuanto a compensación salarial, es que 50% de los empleados que solicitaron un incremento, y lo recibieron, continuaron buscando empleo en otras organizaciones.

Alinea desempeño y compensaciones.

Rusty Lindquist, vicepresidente en BambooHR, afirma que ¨Si tus empleados necesitan preguntarte para obtener un incremento salarial, entonces ya han comenzado a disminuir su compromiso con la organización¨

Esto nos lleva nuevamente al plan de compensaciones de nuestras compañías. En vez de cortar la conversación con el argumento de que ya le pagas a tus empleados, asegúrate de aclarar por que tu plan de compensación paga lo que paga. Los empleados deberían saber cuándo se va a revisar su plan de compensaciones, la gerencia debería tener claro el progreso de dicho plan y la junta directiva debería usar los análisis de desempeño laboral para buscar candidatos al interior de la organización una vez se abran posiciones. La administración continua del desempeño genera confianza en el plan de compensaciones de tu compañía, así cuando llegue la fecha de revisar la compensación, tus empleados sabrán que su futuro en la organización se basa en su desempeño actual.

Cree una cultura de apropiación y orgullo por el trabajo realizado.

Al optimizar los primeros 4 pasos llegamos al paso final para que nuestros empleados se sientan valorados: asegurarnos que sus habilidades y conocimientos los hagan sentirse orgullosos de sí mismos. Cuando haces esto notaras que tus empleados comenzarán a compartir sus opiniones, puntos de vista e ideas y serán más leales a tu compañía que al dinero quincenal que les depositas en sus cuentas.

¿Cómo generas un sentido de pertenencia y orgullo en tus empleados? Pon a disposición de tus empleados las metas de la organización y comunica de manera honesta los retos del negocio. Cuando les dejas saber a tus empleados que la compañía los necesita para desempeñar las tareas que solo ellos saben realizar de manera exitosa, especialmente en los momentos más duros, verás cómo se ponen al frente de la situación. 

Muy a menudo lo que los directivos de una organización consideran motiva a sus empleados, es muy diferente a lo que los empleados consideran les motivará. En vez de asumir que sabes lo que les importa a tus empleados, pregúntales que los motiva o les genera sentido de pertenencia. Esto te dará mucha información sobre las motivaciones intrínsecas y no financieras de tus empleados, esto puede ser mucho más efectivo que el dinero.

Para concluir:

Un plan de compensación explica el apoyo que tu provees a tus empleados. Una comunicación regular y apropiada ayuda a alinear las expectativas de los empleados con tu plan de compensaciones. Las oportunidades de crecimiento les demuestran a tus empleados que estas dispuesto a invertir en su futuro. Mientras desarrollas este proceso puedes alinear aquello que los empleados valoran de tu organización y lo que tu organización valora de sus empleados. Tus empleados irán a trabajar entendiendo por que hacen lo que hacen, y con sus necesidades satisfechas podrás cosechar los beneficios de tener empleados comprometidos.

Para poder ejecutar estos pasos y que nuestro empleados se sientan valorados nosotros en NBTeam utilizamos el software líder de recursos humanos en línea para pequeñas y medianas empresas. Te invitamos a conocer mas sobre BambooHR