Tres informes de Gestión Humana que cada empresa necesita
Dicen que lo que se mide se mejora.Si bien puede que no sea tan simple como eso, es cierto que medir lo clave lo ayuda a tener una línea de base y...
4 minutos de lectura
Jorge Díaz
:
Tue, 08/18/2020 - 10:04
¿Se atrevería Usted a manejar su vehículo sin poder ver ningún valor en el tablero?
Supongamos que usted cree recordar que colocó gasolina la última vez hace un par de días. El vehículo lo usa también su hija y su pareja. En su ciudad hay un estricto control respecto a los límites de velocidad. También recuerda que hace unos seis meses hizo el último mantenimiento general del vehículo y que hace poco su batería falló al intentar encender su carro.
¿Es un reto? Usted podría decir: yo sé que puedo conducir despacio, que si el coche avanza es porque todo está según se espera. Y si el auto de repente se detiene? que podría ser? falta de gasolina? la batería se descargó otra vez? y si sale humo del motor, será el aceite?
La vida está llena de estadísticas y de “key metrics”, valores que nos permiten saber si vamos bien o no.
Los negocios no son la excepción, pero cuidado! no se trata de medir todo, se trata de medir lo importante. Un valor en “rojo” sería necesario revisarlo con más detalle.
La pregunta relevante entonces es: ¿qué debería ser medido? y no solo importa lo que se mide, otro aspecto es ¿con qué frecuencia se está realizando?
Investigaciones recientes señalan que las líneas directivas de las empresas están de acuerdo en que medir los recursos humanos y su impacto en una organización es fundamental. Muchos gerentes quieren escuchar a sus equipos de recursos humanos con más frecuencia y con informes de recursos humanos más detallados.
Las métricas de gestión humana son fundamentales para cualquier equipo de talento que quiera ayudar a construir una estrategia de gestión sólida y basada en datos para su organización. Se han establecido así una “batería” de valores que deben medirse y que son parámetros que se pueden comparar entre una compañía y otra.
La satisfacción de los empleados es uno de los informes que a todos les gustaría tener.
Tenemos por ejemplo otros dos indicadores: antigüedad de las requisiciones de empleo y tiempo en ocupar esas vacantes. Estos dos “key metrics” se confunden en ocasiones; el primero tiene que ver con el tiempo en que se tarda en aprobar la convocatoria y el segundo mide el tiempo que se invierte en contratar los candidatos para ocuparla.
Allí se pueden medir varios aspectos:
A continuación podemos ver un ejemplo del indicador Antigüedad de Requisiciones generado desde People Analytics SuccessFactors
People Analytics permite “explorar” de forma dinámica en el reporte, de esa forma se puede obtener mas detalle u otras dimensiones de la información originalmente presentada
También existen “vistas” con múltiples gráficos o menciones a estadísticas relevantes. En el siguiente ejemplo se observan la cantidad de requisiciones de acuerdo a la edad (en barras o en un gráfico de líneas), cantidad de requisiciones por reclutador (Sys ID), Cantidad de requisiciones en total. Toda esta información se actualiza en línea
Nuestra propuesta de valor es la siguiente:
IMPLEMENTACIÓN EN MÁXIMO 24 Horas por tablero.
Contáctanos para más detalles
Respecto al punto 1 tendríamos los siguientes ejemplos de indicadores a ser considerados:
Rendimiento, Valor de los colaboradores:
Reclutamiento:
Compromiso y retención:
Seguimiento de tiempo:
Entrenamiento y desarrollo:
Desea más información?
www.nbteamconsulting.com
Dicen que lo que se mide se mejora.Si bien puede que no sea tan simple como eso, es cierto que medir lo clave lo ayuda a tener una línea de base y...
4 minutos de lectura
Puede pensar que su proceso de incorporación es efectivo. ¿Pero, cómo lo sabe? Teniendo en cuenta que un estudio de BCG descubrió que la...
Puerto Rico y República Dominicana son dos gemas del Caribe, conocidas por su belleza, cultura vibrante y economías en crecimiento. Sin embargo, en...